Drei strategische Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

In den kommenden Jahren ist der Fachkräftemangel eine der zentralen Herausforderungen des Mittelstands. Viele Unternehmen spüren das schon jetzt; anspruchsvolle Positionen zu besetzen, ist viel aufwendiger geworden und die Erwartungen der Kandidat:innen haben sich geändert. Zu diesem Ergebnis kommt die von K´UP durchgeführte Mittelstandsbefragung.

Wir stellen fest, dass in mittelständischen Unternehmen keine ausreichenden Maßnahmen getroffen werden, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten. Viele der von uns befragten Unternehmen möchten zur Bewältigung des Fachkräftemangels in Employer Branding und Personalmarketingmaßnahmen investieren. Das allein wird das Problem aber nicht lösen.

Wir empfehlen darum, in drei Feldern zu handeln:

1. Investitionen in die Attraktivität des Arbeitsplatzes:

Es reicht nicht aus, nur in die Arbeitgeberattraktivität nach außen zu investieren, denn spätestens seitdem es Kununu und Glasdoor gibt, erhalten Kanditat:innen Aufschluss darüber, wie es wirklich im Unternehmen zugeht. Mittlerweile ist es unter Absolventen auch üblich, Mitarbeitende direkt anzusprechen und nach Informationen über den möglichen Arbeitgeber zu fragen. Nur wer in eine attraktive employee experience investiert, hat einen Vorteil am Arbeitsmarkt. Früher hat der Mittelstand mit einem sicheren Arbeitsplatz, einem wettbewerbsfähigen Gehaltspaket, Kantine und Altersvorsorge gepunktet, heute ist deutlich mehr gefordert.
Mitarbeitende erwarten neben einem sinnvollen Unternehmenszweck und gelebten Werten vor allem berufliche und persönliche Entwicklung. Sie wollen gemeinsam an der Erfüllung von motivierenden Zielen arbeiten und von ihren Führungskräften dabei unterstützt werden. Personalabteilung und Geschäftsführung verbessern ihre Arbeitgeberattraktivität, indem sie die Unternehmenskultur entlang der Unternehmenswerte weiterentwickeln, relevante Personalinstrumente einführen und Coaching als Führungsinstrument etablieren.

2. Personalpolitik auf Workforce Planning ausrichten:

Auch gut positionierte Arbeitgeber müssen lernen, sich an die dynamischen Bedingungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Ihre Personalpolitik muss sich mit höherer Fluktuation, kürzerer Verweildauer und flexiblen Besetzungsoptionen (ggf. auch mit freien, externen Mitarbeitenden) auseinandersetzen. Vor allem im Recruiting, Talent Management und Onboarding sind Personalprozesse darauf auszurichten. Unternehmen, die der Fachkräftekrise resistent begegnen, sprechen auf der einen Seite geeignete Kandidat:innen gezielt an. Gleichzeitig machen sie aber auch das Beste aus einer erhöhten Fluktuation, indem sie dadurch zum Beispiel externes Wissen generieren.

3. Mitgestaltung durch Bildungsinitiativen:

Mittelständische Unternehmen sollten sich nicht nur auf staatliche Maßnahmen zur Erkennung und Förderung von Talenten verlassen. Sie müssen selbst Talente frühzeitig erkennen und weit verbreitete Bildungslücken aktiv schließen. Das gelingt zum Beispiel, indem sie (gemeinnützige) Bildungsinitiativen unterstützen. Dabei lernen sie außerdem den lokalen Arbeitsmarkt und dessen Akteure besser kennen. Stipendien, Praktika und andere Aktivitäten machen gleichzeitig Talente auf das Unternehmen aufmerksam.

Die Erkenntnisse dieses Artikels vertiefen wir gern in einem persönlichen Gespräch. Bitte wende Dich dazu an unsere Resilienz-Expertin Juliane.